Antifälschungs-Persönlichkeitstests: Wie moderne Assessments Antwortverzerrungen erkennen und verhindern

Wenn Organisationen Führungskräfte oder Leiter einstellen, sind die Einsätze außerordentlich hoch. Eine falsch gewählte Einstellung auf C-Suite-Ebene kann Millionen an verlorener Produktivität, beschädigter Kultur, regulatorischem Risiko oder Reputationsschaden kosten. Doch eine der häufigsten Bedrohungen für eine genaue Führungskräfte-Bewertung ist verblüffend einfach: Kandidaten, die bei Persönlichkeitstests „gut faken".

Faking Good – sich absichtlich günstiger darstellen als die Realität – ist keine seltene Ausnahme. Forschungen zeigen, dass 30 bis 50 Prozent der Jobbewerber zugeben oder Belege dafür zeigen, dass sie ihre Antworten bei Persönlichkeitsassessments verzerrt haben. Bei der Führungskräfte-Auswahl, wo die Motivation zum Erfolg intensiv ist und der Wettbewerbsdruck relentlos, wird Faking noch verbreiteter. Die Frage ist nicht, ob Faking auftritt; es ist, ob Ihre Bewertungsinstrumente es erkennen und verhindern können, dass es Ihre Einstellungsentscheidungen ungültig macht.

Dieser Glossar-Artikel untersucht die Wissenschaft, Mechanismen und praktischen Auswirkungen von Antifälschungs-Persönlichkeitstests. Wir werden untersuchen, wie moderne Assessments Antwortverzerrungen erkennen, verschiedene Formate vergleichen, die für Faking-Resistenz konzipiert sind, und erklären, warum Anti-Faking-Maßnahmen für sichere, evidenzbasierte Führungskräfte-Bewertungen unerlässlich sind.

Was ist „Faking Good" bei einem Persönlichkeitstest?

Faking Good – auch „positive Verfälschung", „Impression Management" oder „Antwortverzerrung" genannt – ist die absichtliche Manipulation von Persönlichkeitstestantworten, um sich günstiger darzustellen, als die eigentliche Persönlichkeit oder das Verhalten rechtfertigen würde. Es ist eine bewusste, absichtliche Strategie, um zu beeinflussen, wie andere Sie wahrnehmen.

Die Unterscheidung zwischen Faking Good und anderen Formen von Antwortverzerrungen ist wichtig. Faking Good ist absichtlich: Der Respondent weiß, dass er seine Antworten verzerrt. Im Gegensatz dazu ist Selbsttäuschung unbeabsichtigt. Eine Person, die sich selbst täuscht, glaubt wirklich an ihre aufgeblasene Selbstbeschreibung; sie hat ihr Selbstbild unbewusst so umstrukturiert, dass es positiver ist als die Realität. Beide verzerren die Bewertungsergebnisse, haben aber unterschiedliche Ursachen und unterschiedliche Erkennungsauswirkungen.

Im Kontext von Persönlichkeitstests manifestiert sich Faking Good typischerweise darin, Aussagen zu bestätigen, die den Respondenten als gewissenhafter, verträglicher, emotional stabiler oder ehrlicher darstellen als er tatsächlich ist. Ein Kandidat könnte behaupten „Ich bin immer pünktlich", wenn er häufig zu spät kommt, oder behaupten „Ich verliere nie die Geduld", wenn Kollegen das Gegenteil wissen. Die Motivation ist unkompliziert: die Chancen zu verbessern, eingestellt, befördert oder günstig wahrgenommen zu werden.

Historischer Kontext und die Entwicklung der Anti-Faking-Forschung

Das Problem des Fakings bei Persönlichkeitstests entstand nicht aus dem Nichts. In den 1980er und 1990er Jahren begannen Industrie- und Organisationspsychologen systematisch zu untersuchen, ob und wie oft Kandidaten ihre Antworten in Einstellungskontexten verzerrt hatten. Die Ergebnisse waren besorgniserregend. Dwights und Donovans Meta-Analyse von 2003 zeigte, dass bis zu 63 Prozent der Bewerber zugaben, bei Persönlichkeitstests zu faken, während Baer und Miller (2002) die tatsächliche Rate von Faking Good auf etwa 30 Prozent der Bewerber schätzten – eine beträchtliche Minderheit.

Was diese Erkenntnisse besonders bedeutsam machte, war, dass sie früheren Annahmen widersprachen. Vor dieser Forschung glaubten einige Assessment-Profis, dass Faking entweder unmöglich (weil Menschen ihre Selbstwahrnehmungen nicht genau manipulieren konnten) oder folgenlos (weil Faking die Validität von Persönlichkeitsprognosen nicht wesentlich veränderte) war. Die empirischen Belege zwangen zu einer Abrechnung: Faking war sowohl möglich als auch verbreitet, und es konnte Bewertungsergebnisse auf Weise verzerren, die für Einstellungsentscheidungen wichtig waren.

In Führungs- und Leitungskontexten ist die Motivation zu faken noch stärker. Ein Kandidat, der um eine VP-Position, eine C-Suite-Rolle oder einen Vorstandssitz konkurriert, sieht sich enormem Druck ausgesetzt, sich selbst in idealisierter Form zu präsentieren. Die finanziellen Einsätze sind höher, der Wettbewerb ist schärfer, und die wahrgenommenen Konsequenzen ehrlicher Selbstoffenbarung (Schwächen zugeben, Grenzen anerkennen) fühlen sich schwerwiegender an. Deshalb sind Anti-Faking-Mechanismen bei der Führungskräfte-Bewertung besonders kritisch.

Warum faken Menschen bei Persönlichkeitstests?

Das Verständnis, warum Menschen faken, ist der erste Schritt zur Gestaltung von Assessments, die Faking widerstehen oder es erkennen, wenn es auftritt. Die Antwort ist nicht, dass Menschen von Natur aus unehrlich sind. Vielmehr ist Faking ein normales soziales Verhalten, das sich in hochgradig belastenden Situationen intensiviert.

Die Psychologie des Impression Management

Der Soziologe Erving Goffman beschrieb das soziale Leben berühmterweise als eine Art Theateraufführung. In alltäglichen Interaktionen verwalten Menschen die Eindrücke, die andere von ihnen haben – sie kleiden sich für den Anlass, passen ihre Sprache an den Kontext an und betonen bestimmte Aspekte ihrer Persönlichkeit, während sie andere abschwächen. Dieses „Impression Management" ist nicht pathologisch; es ist ein grundlegender Teil der menschlichen Sozialfunktion.

In den meisten Kontexten ist Impression Management mild und kontextgerecht. Sie könnten in einem Vorstellungsgespräch formeller sein als bei einem ungezwungenen Abendessen mit Freunden, aber Sie sind immer noch erkennbar Sie selbst. In hochgradig belastenden Situationen – besonders bei Einstellungen für wettbewerbsfähige, hochstatus Positionen – intensiviert sich die Motivation, Eindrücke zu verwalten, dramatisch. Das Ziel des Kandidaten ist nicht mehr einfach, einen guten Eindruck zu machen; es ist, den bestmöglichen Eindruck zu machen, auch wenn das bedeutet, Stärken zu übertreiben oder Schwächen zu minimieren.

Psychologen haben zwei universelle menschliche Motivationen identifiziert, die Impression Management antreiben: Zusammenhang mit anderen (Kooperation) und Vorankommen vor anderen (Wettbewerb). Bei Einstellungen sind beide aktiv. Kandidaten möchten gemocht werden (verträglich, gewissenhaft, emotional stabil wirken) und als fähig und beeindruckend wahrgenommen werden (selbstbewusst, ehrgeizig, erfolgreich wirken). Diese Motivationen sind so stark, dass sie die Anweisung „sei ehrlich" bei einem Persönlichkeitstest überschreiben können.

Situative Faktoren, die Faking verstärken

Nicht alle Situationen erzeugen gleichmäßigen Faking-Druck. Mehrere Faktoren bestimmen, ob ein Kandidat wahrscheinlich seine Antworten verzerrt:

Die Einsätze der Auswahlentscheidung. Je höher die Einsätze – in Bezug auf Gehalt, Status oder Karriereauswirkung – desto stärker die Motivation zu faken. Ein Kandidat, der sich um eine Einstiegsposition bewirbt, kann ehrlich antworten; ein Kandidat, der um eine C-Suite-Rolle konkurriert, wird viel eher strategisch Antworten verzerren.

Wahrgenommene Jobverhältnisse. Kandidaten faken am meisten bei Merkmalen, die sie für jobverhältnisse halten. Wenn ein Kandidat glaubt, dass Gewissenhaftigkeit für die Position, auf die er sich bewirbt, kritisch ist, wird er seine Gewissenhaftigkeit übertreiben. Wenn sie denken, dass emotionale Stabilität wichtig ist, werden sie Belege für Stress oder Angst minimieren. Deshalb variieren Faking-Muster oft je nach Jobtyp: Führungskandidaten faken stark bei Selbstvertrauen und Entschlossenheit, während Kandidaten für detailorientierte Rollen bei Gewissenhaftigkeit und Sorgfalt faken.

Transparenz der Bewertung. Wenn Kandidaten verstehen, was der Test misst und welche „guten" Antworten sind, faken sie eher. Umgekehrt, wenn die Bewertung undurchsichtig ist – wenn Kandidaten nicht herausfinden können, was jedes Item misst – wird Faking schwieriger. Dies ist einer der Gründe, warum Persönlichkeitstests mit erzwungener Wahl, die die „richtige" Antwort verbergen, Faking besser widerstehen als Likert-Skalen-Tests, wo die wünschenswerte Antwort oft offensichtlich ist.

Wahrgenommene Erkennungswahrscheinlichkeit. Wenn Kandidaten glauben, dass ihr Faking erkannt wird, können sie weniger geneigt sein zu faken. Einige Forschungen deuten darauf hin, dass einfach Kandidaten darüber zu informieren, dass die Bewertung Validitätsskalen zur Faking-Erkennung enthält, die Faking-Motivation reduzieren kann. Andere könnten dies jedoch als Herausforderung interpretieren und versuchen, strategischer zu faken.

Individuelle Unterschiede in der Faking-Neigung

Nicht alle Kandidaten faken gleich. Einige sind stärker zum Faking geneigt als andere, und Forschungen haben mehrere individuelle Unterschiede identifiziert, die die Faking-Neigung vorhersagen.

Kognitive Fähigkeit. Intelligentere Kandidaten können bei strategischem Faking besser sein. Sie können leichter identifizieren, was der Test misst, vorhersagen, welche die „gute" Antwort ist, und Antworten konstruieren, die über Items konsistent sind. Dies erzeugt ein besorgniserregendes Paradoxon: Die kognitiv fähigsten Kandidaten könnten die wirkungsvollsten Faker sein und möglicherweise Einstellungsentscheidungen zu ihrem Vorteil verzerren.

Persönlichkeitsmerkmale. Kandidaten mit niedriger Ehrlichkeit und Integrität faken eher. So auch diejenigen mit hohem Machiavellismus (Neigung zu strategischer Manipulation) oder Narzissmus (aufgeblasenes Selbstwertgefühl). Interessanterweise können Kandidaten, die natürlich hoch auf den Merkmalen sind, die sie faken (z. B. natürlicherweise gewissenhafte Menschen faken Gewissenhaftigkeit), feststellen, dass es leichter ist, überzeugend zu faken, da ihr Faking mit echten Aspekten ihrer Persönlichkeit konsistent ist.

Selbstbewusstsein. Menschen mit niedrigerem Selbstbewusstsein können unbewusster faken. Sie könnten nicht realisieren, dass sie ihre Antworten verzerren; stattdessen könnten sie ihre eigene Gewissenhaftigkeit oder emotionale Stabilität wirklich überschätzen. Dies verschwimmt die Grenze zwischen Faking und Selbsttäuschung.

Motivation und Wahrnehmung der Einsätze. Kandidaten, die die Einstellungsentscheidung als folgenreicher wahrnehmen, faken eher. Dies ist ein Grund, warum Führungskandidaten, die mehr zu gewinnen (und möglicherweise zu verlieren) haben, höhere Faking-Raten aufweisen als Kandidaten auf Einstiegspositionen.

Wie erkennen Persönlichkeitstests Faking?

Die Wissenschaft der Faking-Erkennung hat sich in den letzten drei Jahrzehnten erheblich weiterentwickelt. Moderne Persönlichkeitsassessments nutzen mehrere Mechanismen zur Identifizierung von Antwortverzerrungen, von traditionellen Validitätsskalen bis zu raffinierten Erzwungene-Wahl-Formaten und Echtzeit-Antwortanalyse. Das Verständnis dieser Mechanismen ist für die Interpretation von Bewertungsergebnissen und das Treffen informierter Einstellungsentscheidungen unerlässlich.

Validitätsskalen: Der traditionelle Anti-Faking-Ansatz

Validitätsskalen sind der älteste und am weitesten verbreitete Anti-Faking-Mechanismus. Das Prinzip ist elegant: Identifizieren Sie Items, die in der normalen Bevölkerung selten bestätigt werden, aber häufig von Menschen, die gut faken, dann verwenden Sie die Häufigkeit dieser Antworten als Signal möglicher Verzerrung.

Hier ist, wie sie in der Praxis funktionieren. Psychometriker entwickeln einen Pool von Items, die positive Qualitäten beschreiben, die von normalen Respondenten fast universell bestätigt werden – Dinge wie „Ich habe nie gelogen", „Ich halte immer meine Versprechen" oder „Ich werde nie wütend". In einer normalen, ehrlichen Stichprobe werden diese Items nur von einem kleinen Prozentsatz von Menschen bestätigt (sagen wir 5 Prozent). Aber wenn jemand gut fakt, bestätigt er viele dieser Items, weil er versucht, sich als tugendhaft und fehlerfrei darzustellen.

Eine Validitätsskala zählt, wie viele dieser „selten bestätigten wünschenswerten" Items ein Respondent auswählt. Wenn die Anzahl ungewöhnlich hoch ist, deutet dies darauf hin, dass der Respondent möglicherweise fakt. Zum Beispiel, wenn 95 Prozent einer normalen Stichprobe „Ich mache manchmal Fehler" bestätigt, aber nur 20 Prozent der Testantworten eines Takers deuten darauf hin, dass sie Fehler machen, ist dieses Muster verdächtig und könnte auf Faking hindeuten.

Validitätsskalen sind in den meisten großen Persönlichkeitstests enthalten, die bei Einstellungen verwendet werden. Der MMPI-2 enthält die Lügen-Skala (L) und die K-Skala; das Personality Assessment Inventory (PAI) enthält Positive Impression Management (PIM) und Negative Impression Management (NIM) Skalen; der NEO-PI-R enthält Positive Presentation und Negative Presentation Validitätsskalen. Diese Skalen wurden umfassend untersucht und sind in diesem Bereich gut etabliert.

Allerdings haben Validitätsskalen erhebliche Einschränkungen. Die wichtigste ist Konstruktkontamination: Validitätsskalen korrelieren mit echten Persönlichkeitsmerkmalen. Jemand, der wirklich gewissenhaft, verträglich und moralisch prinzipientreu ist, wird natürlich viele der Items auf einer „Lügen-Skala" bestätigen, ohne zu faken. Dies erzeugt falsch positive Ergebnisse – authentische Kandidaten, die als Faker gekennzeichnet werden – und kann zur unfairen Ablehnung von hochintegren Kandidaten führen, die einfach hohe Integrität haben.

Darüber hinaus deuten einige Forschungen darauf hin, dass mechanische „Korrektur" von Persönlichkeitswerten basierend auf erhöhten Validitätsskalen-Scores tatsächlich die Validität des Persönlichkeitsmessgeräts selbst verringern kann. Wenn Sie Scores basierend auf einer erhöhten Validitätsskala nach unten anpassen, können Sie echte Persönlichkeitsinformationen zusammen mit Rauschen aus Faking entfernen.

Erzwungene-Wahl-Persönlichkeitsassessments: Ein widerstandsfähigeres Format

In den letzten Jahrzehnten haben Forscher eine Alternative zu traditionellen Likert-Skalen-Persönlichkeitstests entwickelt: Erzwungene-Wahl-Persönlichkeitsassessments, oft abgekürzt als MFC (multidimensionale erzwungene Wahl) oder FC Formate. Diese Assessments funktionieren nach einem grundlegend anderen Prinzip und zeigen erheblich größere Faking-Resistenz.

In einem Erzwungene-Wahl-Format bewerten Respondenten ihre Zustimmung zu Aussagen nicht auf einer Skala. Stattdessen wählen sie aus zwei, drei oder vier Optionen, die gleich attraktiv (oder gleich unattraktiv) sind. Zum Beispiel, anstatt „Ich bevorzuge es, mit Menschen zu arbeiten" auf einer 5-Punkt-Skala zu bewerten, könnte ein Respondent zwischen „Ich bevorzuge es, mit Menschen zu arbeiten" und „Ich bevorzuge es, mit Daten zu arbeiten" wählen – beide sind neutrale, positive Qualitäten je nach Job.

Das Genie der erzwungenen Wahl ist, dass sie die „offensichtlich wünschenswerte" Antwortoption entfernt. Bei einer Likert-Skala kann ein Kandidat, der sich um eine Führungsrolle bewirbt, sehen, dass „Ich bin ein natürlicher Anführer" die gute Antwort ist, und sie auswählen, unabhängig davon, ob es wahr ist. Bei einem Erzwungene-Wahl-Test könnten beide Optionen führungsrelevant sein, aber auf unterschiedliche Weise, was es schwieriger macht, die „richtige" Antwort zu identifizieren und somit strategisches Faking zu erschweren.

Forschungen zu Erzwungene-Wahl-Formaten waren überwiegend positiv. Eine umfassende Meta-Analyse von Martínez und Salgado (2021) untersuchte die Faking-Resistenz von Erzwungene-Wahl-Inventaren über mehrere Studien hinweg und stellte fest, dass Erzwungene-Wahl-Formate erhebliche Resistenz gegen Faking-Verhalten zeigen. Die Effektgrößen sprechen für sich: Wenn Kandidaten angewiesen werden, „gut zu faken" bei einem Likert-Skalen-Persönlichkeitstest, ist die Effektgröße für Gewissenhaftigkeit δ = 1,27 (ein sehr großer Effekt, was bedeutet, dass Faking Scores dramatisch verändert). Wenn das gleiche Konstrukt mit einem quasi-ipsativen Erzwungene-Wahl-Format gemessen wird, fällt die Faking-Effektgröße auf δ = 0,49 – eine 60-prozentige Reduktion.

Interessanterweise stellte die Meta-Analyse auch fest, dass Faking-Effekte in Laborexperimenten (wo Forscher Teilnehmer explizit anweisen, „gut zu faken") größer sind als in echten Bewerberproben. Dies deutet darauf hin, dass in tatsächlichen Bewerbungen Kandidaten möglicherweise nicht so intensiv faken, wie Laborstudien deuten, möglicherweise weil der erforderliche Aufwand beträchtlich ist oder weil sie Erkennung fürchten.

Erzwungene-Wahl-Formate haben jedoch Kompromisse. Der signifikanteste ist ipsatives Scoring. In einem traditionellen Likert-Skalen-Test sind Scores normorientiert: Ihr Score bei Gewissenhaftigkeit wird mit einer Normstichprobe verglichen, und Sie können auf mehreren Dimensionen gleichzeitig hoch abschneiden. Bei einem ipsativen Erzwungene-Wahl-Test sind Scores relativ: Wenn Sie bei Gewissenhaftigkeit hoch abschneiden, schneiden Sie notwendigerweise bei anderen Dimensionen niedriger ab, weil Sie zwischen ihnen wählen. Dies macht die Interpretation komplexer und kann es schwieriger machen, Kandidaten zu identifizieren, die auf mehreren wünschenswerten Merkmalen hoch sind.

Darüber hinaus sind Erzwungene-Wahl-Formate den meisten Kandidaten weniger vertraut, was Verwirrung oder Unmut erzeugen kann. Einige Kandidaten berichten, dass Erzwungene-Wahl-Tests frustrierend sind, weil keine Option sich wie eine gute Wahl anfühlt. Und während die Forschung zu Erzwungene-Wahl-Formaten wächst, ist sie immer noch weniger umfangreich als die Forschung zu traditionellen Likert-Skalen-Persönlichkeitstests, daher sind einige Organisationen zögerlich, sie ohne zusätzliche Validierung einzuführen.

Häufig gestellte Fragen

Kann man einen Persönlichkeitstest faken?

Ja, bis zu einem gewissen Grad. Respondenten können sich bewusst günstiger darstellen als die Realität. Allerdings reduzieren moderne Anti-Faking-Mechanismen – Validitätsskalen, Erzwungene-Wahl-Formate, Inkonsistenz-Indizes und Antwortzeitanalyse – die Effektivität von Faking erheblich. Forschungen zeigen, dass Erzwungene-Wahl-Formate Faking-Effektgrößen um 60 Prozent oder mehr im Vergleich zu traditionellen Likert-Skalen reduzieren. Während kein Assessment völlig faking-sicher ist, machen gut konzipierte Assessments Faking in Bezug auf Aufwand und Erkennbarkeit kostspielig.

Wie erkennen Persönlichkeitstests Faking?

Persönlichkeitstests erkennen Faking durch mehrere Mechanismen: (1) Validitätsskalen, die Bestätigungen von selten bestätigten wünschenswerten Items zählen – hohe Zähler deuten auf Faking hin; (2) Erzwungene-Wahl-Formate, die offensichtlich wünschenswerte Antwortoption entfernen, was es schwieriger macht, die „richtige" Antwort zu identifizieren; (3) Inkonsistenz-Indizes, die widersprüchliche Antworten über Items kennzeichnen, die das gleiche Konstrukt messen; (4) Antwortzeitanalyse, die ungewöhnlich lange Überlegungszeiten oder eilige Antworten identifiziert; und (5) IRT-basierte Ansätze, die die Wahrscheinlichkeit von Antwortmustern modellieren und unwahrscheinliche Muster kennzeichnen.

Was ist „Faking Good" bei einem Persönlichkeitstest?

Faking Good – auch „positive Verfälschung" oder „Antwortverzerrung" genannt – ist die absichtliche Verzerrung von Persönlichkeitstestantworten, um sich günstiger darzustellen, als die eigentliche Persönlichkeit rechtfertigen würde. Es ist eine bewusste, absichtliche Strategie, motiviert durch den Wunsch, in Einstellung oder anderen hochgradig belastenden Kontexten erfolgreich zu sein. Forschungen schätzen, dass 30 bis 50 Prozent der Jobbewerber Belege für Faking Good bei Persönlichkeitstests zeigen.

Sind Erzwungene-Wahl-Persönlichkeitstests besser bei der Erkennung von Faking?

Ja, erheblich. Erzwungene-Wahl-Persönlichkeitstests sind erheblich widerstandsfähiger gegen Faking als traditionelle Likert-Skalen-Tests. Eine Meta-Analyse von Martínez und Salgado (2021) stellte fest, dass Erzwungene-Wahl-Formate Faking-Effektgrößen um etwa 60 Prozent reduzieren. Zum Beispiel fällt die Faking-Effektgröße für Gewissenhaftigkeit von δ = 1,27 (Likert-Skala) auf δ = 0,49 (quasi-ipsative erzwungene Wahl). Der Kompromiss ist, dass Erzwungene-Wahl-Formate komplexer zu interpretieren sind und weniger vertraut Respondenten.

Wie häufig ist Faking bei Persönlichkeitstests?

Forschungen schätzen, dass 30 bis 50 Prozent der Jobbewerber Belege für Faking zeigen oder absichtliche Verzerrung bei Persönlichkeitstests zugeben. Die Rate variiert je nach den Einsätzen der Auswahlentscheidung, der Transparenz der Bewertung und individuellen Unterschieden in der Faking-Neigung. Bei der Führungskräfte-Auswahl, wo die Einsätze am höchsten sind, liegen die Faking-Raten wahrscheinlich am oberen Ende dieses Bereichs.

Was sind Validitätsskalen bei Persönlichkeitstests?

Validitätsskalen sind Items, die zur Erkennung von Antwortverzerrung durch Messung von selten bestätigten wünschenswerten Antworten konzipiert sind. Beispiele sind die MMPI-2 Lügen-Skala (L), die PAI Positive Impression Management (PIM) Skala und die NEO-PI-R Positive Presentation Skala. Wenn ein Respondent viele „selten wünschenswerte" Items bestätigt, ist der Validitätsskalen-Score erhöht, was mögliches Faking oder Antwortverzerrung signalisiert. Erhöhte Validitätsskalen machen Ergebnisse nicht automatisch ungültig, sondern signalisieren Bedarf für weitere Untersuchung.

Was ist Impression Management bei Persönlichkeitstests?

Impression Management ist der absichtliche Prozess, zu kontrollieren, wie andere Sie wahrnehmen, oft durch Darstellung einer günstigeren Version Ihrer selbst. Es ist ein normales soziales Verhalten, das sich in hochgradig belastenden Situationen wie Vorstellungsgesprächen oder Führungskräfte-Auswahl intensiviert. Bei Persönlichkeitstests manifestiert sich Impression Management als absichtliche Verzerrung von Antworten, um sich als gewissenhafter, verträglicher, emotional stabiler oder ehrlicher darzustellen, als man tatsächlich ist. Die Motivation ist situativ (Wunsch, den Job zu bekommen oder in der Karriere voranzukommen), nicht notwendigerweise ein Abbild von Unehrlichkeit im täglichen Leben.

Wie kann ich Faking bei einem Persönlichkeitstest vermeiden?

Seien Sie ehrlich und authentisch in Ihren Antworten. Denken Sie daran, dass Persönlichkeitstests dazu entworfen sind, zu messen, wie Sie wirklich sind, nicht wie Sie sein möchten. Faking wird oft durch Validitätsskalen und Inkonsistenz-Indizes erkannt, und erkanntes Faking kann zur Ablehnung oder zum Verlust von Glaubwürdigkeit führen. Darüber hinaus, wenn Sie den Job basierend auf gefälschten Antworten bekommen, gibt es eine Nichtübereinstimmung zwischen Ihrer dargestellten und Ihrer echten Persönlichkeit, was zu schlechter Jobpassung und Unzufriedenheit führen kann. Authentizität ist die beste Strategie für das Bekommen des Jobs und das Erfolgen in der Rolle.